Основные компоненты системы оплаты труда на фирмах
Страница 1

Статьи по социологии » Анализ социальной защиты в мире » Основные компоненты системы оплаты труда на фирмах

Организация оплаты труда на предприятиях Германии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая, с одной стороны, оказывает влияние на поведение работников, а с другой – оптимизирует затраты на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие с ценностью результатов труда.

Индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонентов – из основной заработной платы и трех дополнительных компонентов: результата работы, социального аспекта и состояния рынка труда. Задача фирменной политики заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок «дозировать» компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам предприятия.

Основная заработная плата.

Основная заработная плата, получаемая наемным работником, при наличии соглашений на тарифных переговорах определяется по установленным в соответствии с этими соглашениями ставкам. В тарифных соглашениях и фирменных системах оплаты труда размеры основной заработной платы выводятся обычно в зависимости от требований (в первую очередь требований к квалификации), предъявляемых к работникам на соответствующих рабочих местах, исходя из осуществляемых ими видов деятельности. Точнее, размер основной заработной платы зависит от типа деятельности (заработная плата в зависимости от предъявляемых к работнику требований). Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата и наоборот. Решающее значение в данном случае имеет фактически осуществляемый работником тип деятельности. Ориентация на предъявляемые к работнику требования осуществляется через классификацию труда, выраженного суммарной оценкой труда. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном совпадении характеристик классифицируемой деятельности с приведенной в примере эта классифицируемая деятельность оплачивается в соответствии с тарифными разрядами, указанными в ориентировочных примерах. За этим принципом определения основной заработной платы стоит известный постулат «за равный труд – равную зарплату», соблюдение которого смогло устранить или значительно снизить дискриминацию в заработной плате различных групп работников (женщин, молодых работников, мигрантов). Главное преимущество этого принципа для работодателя состоит в функции контроля основной заработной платы, так как он предписывает работникам сферу деятельности, от предъявляемых требований к которой и зависит основная заработная плата. В некоторых отраслях к занимающей главное место ориентации на предъявляемые требования добавляется определение основной зарплаты с учетом выслуги лет. В Австрии, например, принцип выслуги лет очень распространен в государственном секторе. Принцип оплаты по выслуге лет означает относительный отход от ориентации на предъявляемые требования, так как при одинаковой деятельности и, следовательно, одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату, чем их коллеги с меньшим трудовым стажем. В последние годы в качестве третьей детерминанты стала использоваться квалификация независимо от того, используются ли в настоящее время соответствующие знания и умение работника в его практической деятельности или нет. Иначе работодателю пришлось бы в таком случае выплачивать работнику премию за то, что он в любой момент может задействовать его квалификацию. Работодателю выгодна квалификационная оплата труда, поскольку работник при необходимости может быть на короткий срок задействован для выполнения различных задач.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате служит так называемый компонент результата труда.

Путем вознаграждения за особые результаты в работе отдельного работника или целой группы создан стимул к увеличению трудовой отдачи. Различают три главные формы заработной платы, связывающие результат труда с его оплатой: повременная заработная плата, сдельная и премиальная заработная плата.

Страницы: 1 2 3 4 5


Новое на сайте:

Способность к инновации.
Все организационные системы обладают значительной инертностью, так как новшество обычно вызывают смещение равновесия в них и приводят к непредвиденным последствиям. Возникает феномен сопротивления инновациям, для преодоления которого необ ...

Основы структурирования социологического знания
Теоретическая и эмпирическая социология. Данное деление является наиболее распространенным и признанным, ему посвящено немало работ в отечественной социологии. В их основе лежит разделение социологического знания на теоретическое и эмпири ...

Одежда
В "Характерную униформу" люберов входили широкие клетчатые штаны, кожаные (чаще из кожзаменителя) куртки, белые рубашки и узкие черные галстуки. В качестве головного убора иногда добавлялись кепки. ...