Механизм осуществления социального контроля в трудовых коллективахСтраница 1
Для того чтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм его реализации, осуществления.
В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:
• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;
• социальные нормы — эталоны трудового поведения;
• санкции — ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.
Изучая элементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из них воздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе соотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.
Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работником должного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам:
• содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, к собственной активности);
• сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);
• способу установления (правовые, профессионально-должностные, моральные).
Характерно, что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.
Общеколлективные нормы и предшествующий опыт работников являются основой для формирования социальных ожиданий. В качестве неофициальных требований коллектива ожидания служат регуляторами трудового поведения.
Знание механизмов влияния норм социального значимого поведения в сфере труда позволяет воздействовать на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение.
Особая функция социального контроля — укрепление трудовой дисциплины, которая с социологических позиций рассматривается как сознательное и добровольное соблюдение правил внутреннего распорядка, основанных на законодательных и нормативных актах о труде. Это связано с отражением в дисциплине труда широких социальных связей между работниками с непосредственным влиянием ее на эффективность и конечный результат труда.
При анализе проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате образуется структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив “приобретает” определенный имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.
Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций.
Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм. Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.
Как видим, санкции подобны стимулам, но это своеобразные стимулы: они действуют не постоянно (как, например, заработная плата), а являются оперативными, т. е. применяются в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовых ситуациях. Поэтому санкции можно считать ситуативными стимулами.
Новое на сайте:
Социальная активность молодежи
В 2009 году в международной практике все чаще использовалось новое определение молодежи, а именно – «Generation G», «Поколение щедрости». Ценности поколения G отражают растущую важность щедрости и великодушия как ведущего социального и де ...
Внешний вид
· Бритая наголо голова или очень короткая стрижка
· Одежда торговой марки Lonsdale и Thor Steinar
· Тяжёлые высокие ботинки (Dr. Martens, Grinders) с белыми шнурками, чаще всего чёрного цвета
· Светло-синие джинсы (Levi’s, Wrangler)
· ...
Семья и домохозяйство
Наряду с семьей, а иногда вместо нее в переписях населения изучается распределение населения по домашним хозяйствам (домохозяйствам). Домохозяйство в переписи населения рассматривается не как вид хозяйственной деятельности (ведение домашн ...